Консультант: Сокращение с нарушениями

Отвечает правовой инспектор труда Гомельской областной организации Белорусского профсоюза работников здравоохранения Сергей ХУРБАТОВ.

– В нашем структурном подразделении планируется сокращение рабочих мест. Из 5 медсестер останется 4. У меня первая квалификационная категория, у коллег – вторая, но стажа больше. Как в данной ситуации должен действовать наниматель, решая, кого оставить, а кого сократить?

Екатерина, Гомель

– При сокращении штата преимущественное право на оставление имеют работники с более высокой производительностью труда, квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст.45 Трудового кодекса (ТК).

Если эти показатели равны, приоритет отдается следующим категориям: участникам ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС; заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями Чернобыльской катастрофы, других радиационных аварий; инвалидам; иным категориям работников, предусмотренным законодательством, колдоговором, соглашением. Например, лицам, избранным в состав профорганов (ст.24 Закона от 22.04.1992 г. № 1605-XII «О профессиональных союзах»).

Есть еще один список защищенных работников, которых в принципе нельзя уволить по инициативе нанимателя в связи с сокращением. К ним, в соответствии со ст.268 ТК, относятся беременные женщины, матери, имеющие ребенка до 3 лет, одинокие родители, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет и от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет).

– За какой период времени меня как медработника и члена профсоюза должны уведомить о сокращении?

Елена, Мозырь

– Согласно ст.43 ТК наниматель при сокращении обязан не менее чем за два месяца (если более продолжительные сроки не предусмотрены колдоговором, соглашением) письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Однако с целью улучшения положения медработников этот срок увеличен до 3 месяцев. Такая норма закреплена в соглашениях между Минздравом и Белорусским профсоюзом работников здравоохранения, а также между главным управлением по здравоохранению Гомельского облисполкома и областной организацией отраслевого профсоюза. Причем заблаговременно предупредить о сокращении наниматель должен не только самого сотрудника, но и первичную профсоюзную организацию, которая действует в учреждении.

– Тружусь медбратом, недавно получил предупреждение о сокращении с 1 декабря. В нем наниматель предлагает альтернативные вакансии рабочих профессий, которые не устраивают. При этом недавно узнал, что в другое отделение берут нового человека на мою должность. Разве это справедливо?

Михаил, Гомельский район

– Это не только несправедливо, но и незаконно. В соответствии с нормами ст.43 ТК в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель должен предлагать сотрудникам другие вакантные должности, соответствующие его квалификации.

Если наниматель при сокращении не будет соблюдать нормы ст.43 ТК, а также будет скрывать вакансии, уже бывший сотрудник может обратиться в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы в связи с нарушением порядка расторжения трудового договора по п.1 ст.42 ТК.

– Я получил уведомление о сокращении с 1 декабря. При этом наниматель настоятельно просит уволиться раньше по соглашению сторон. На вопрос, получу ли я в таком случае выходное пособие как при сокращении, меня заверили, что будут перечислены все причитающееся по закону выплаты. Так ли это и в чем разница?

Евгений, Жлобин

– При увольнении по соглашению сторон в соответствии с п.1 ч.2 ст.35 ТК работник теряет право на выходное пособие.

Выплата в размере не менее трех среднемесячных заработков предусмотрена сотруднику только при условии увольнения его по п.1 ст.42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников.

Если представить ситуацию, что нанимателю необходимо уволить работника раньше положенного срока, он может (при наличии финансовой возможности) воспользоваться нормой ст.43 ТК, в соответствии с которой при расторжении трудового договора по п.1 ст.42 ТК вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

– Получил предупреждение о сокращении, и мне как специалисту предложили список вакансий только рабочих профессий. Я не хочу менять должность. Наниматель требует обязательно выбрать один из вариантов, утверждая, что в случае отказа я лишусь всех положенных при сокращении выплат. Так ли это?

Андрей, Гомель

– Это не так. Наниматель в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении обязан предлагать сотруднику другую имеющуюся у него работу, которую он может выполнять с учетом своей квалификации. А вот соглашаться или нет с предложенными вакансиями – работник решает сам. Это его право, а не обязанность.

Что касается выплаты выходного пособия, оно никаким образом не зависит от того, предлагал ли наниматель вакансии или нет (при их отсутствии). Важен сам факт сокращения.

– Моего супруга несколько дней назад сократили на работе. При этом только сейчас стало известно, что при прекращении трудовых отношений наниматель не получил предварительного согласия профсоюзного органа, хотя это прямо предусмотрено колдоговором организации. Может ли такое нарушение процедуры увольнения послужить основанием для оспаривания решения работодателя и восстановления мужа на работе?

Виктория, Добруш

– Да. По общему правилу, согласно ст.46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников производится после предварительного уведомления соответствующего профсоюза (не позднее чем за две недели). Однако в этой же статье прописана возможность предусмотреть в колдоговорах норму, в соответствии с которой расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза.

Если в вашем случае такая норма действовала, а наниматель ее нарушил, это может стать основанием для восстановления супруга на работе через суд.

– Я получила уведомление о сокращении. Согласно колдоговору имею право на один оплачиваемый выходной день в неделю для поиска новой работы. Однако в отделе кадров мне отказали в этом, сославшись на отсутствие средств в организации, и сообщили о планах исключить такую норму из договора. Разве это правильно?

Татьяна, Житковичи

– Колдоговор имеет обязательную юридическую силу, и наниматель не вправе отказывать в выполнении его условий. Для реализации своего права на дополнительный оплачиваемый выходной день вам необходимо оформить письменное заявление с прямой ссылкой на соответствующую статью «местной конституции». Устные отказы и ссылки на отсутствие финансирования неправомерны.

Что касается изменений, в колдоговор они могут вноситься исключительно через процедуру коллективных переговоров с последующим утверждением на общем собрании трудового коллектива.

В случае дальнейшего неисполнения нанимателем своих обязательств рекомендуем обратиться за помощью к специалистам областной организации отраслевого профсоюза.

Подготовила Светлана ВАЩЕНКО
Фото из открытых интернет-источников