Консультант: Держать дистанцию. Труда

– Может ли руководитель структурного подразделения выполнять работу дистанционно?

Виктор, Гродно

– Дистанционной считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для ее выполнения и взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (ч.1 ст.307-1 Трудового кодекса (ТК). При установлении дистанционной работы (постоянной или комбинированной) следует исходить из специфики должностных обязанностей конкретного работника. Если руководитель структурного подразделения объективно сможет выполнять свою трудовую функцию дистанционно, в том числе эффективно и своевременно взаимодействовать с подчиненными, а у организации имеется возможность обеспечить ему необходимое техническое оснащение, то наниматель вправе принять соответствующее решение.

– Есть ли ограничения по видам профессий, в которых переход на дистанционную работу невозможен?

Анна, Щучин

– Дистанционную работу могут осуществлять работники с разной квалификацией при условии передачи результатов своего труда посредством информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет (например, инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, специалисты по кадрам и др.). Наименования должностей служащих (профессий рабочих) в штатном расписании нанимателя должны быть установлены в точном соответствии с квалификационными справочниками (ст.19 и ст.61 ТК).

– Дистанционный работник просит предоставить еженедельный свободный оплачиваемый день. Есть ли право на него при таких условиях работы?

Виктория Петровна, Лида

– Да, есть, поскольку Трудовым кодексом и Инструкцией о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка (утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 11.06.2014 г. № 34) не предусмотрены нормы, запрещающие или ограничивающие его предоставление при выполнении дистанционной работы.

– Можно ли дистанционному работнику установить ненормированный рабочий день?

Инна, Вороново

– Можно, с указанием в трудовом договоре (контракте), поскольку на дистанционных работников распространяются нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха, определенные ТК (ч.1 ст.307-4 ТК). Режим труда и отдыха для них устанавливается по согласованию с нанимателем в трудовом договоре либо определяется работником самостоятельно, что указывается там же, как и ведение учета рабочего времени и отдыха, необходимость перерывов в течение рабочего дня (ч.2 ст.307-4 ТК).

– Может ли наниматель установить сотруднику дистанционную работу с разъездным характером?

Ольга Станиславовна, Сморгонь

– На работников, выполняющих дистанционную работу, распространяется действие законодательства о труде и иных актов законодательства с учетом особенностей, установленных гл.25-1 ТК (ч.5 ст.307-1 ТК).
Разъездной характер работы предполагает труд на объектах, расположенных вне постоянного места, связанный с поездками сверх установленной продолжительности рабочего времени от места постоянной работы до места работы на объекте и обратно, а также с регулярными служебными поездками в пределах обслуживаемого участка.

Это определено п.3 Инструкции о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 25.07.2014 г. № 70.

В законодательстве не содержится запрета на включение условия о разъездном характере работы в трудовой договор сотрудника, выполняющего дистанционную работу. При этом факторы, влияющие на определение указанного характера работы, наниматель вправе определять самостоятельно в каждом конкретном случае, учитывая отсутствие ограничения в законодательстве. Также следует помнить, что за разъезд­ной характер работы ч.1 ст.99 ТК работникам предусмотрена компенсация.

– Если сотрудник работает дистанционно, как он может подписывать документы?

Владимир, Кореличи

– Условия обмена между нанимателем и дистанционным работником электронными документами или сообщениями в электронном виде (в том числе СМС-сообщениями, файлами и записями), которые содержат, к примеру, письменные задания, результаты выполненной работы, уведомления, приказы и другие документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора, определяются трудовым договором, ЛПА.

При необходимости ознакомления с документами под подпись дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами или в электронном виде. Необходимость направления сотруднику копий документов на бумажном носителе определяется по соглашению сторон (ч.8 ст.307-1 ТК). Конкретный порядок обмена документами должен быть определен в трудовом договоре и ЛПА нанимателя.

Лично дистанционный работник обязан подписать только трудовой договор, дополнительные соглашения об изменении условий и (или) продлении трудового договора, а также договор о материальной ответственности (ч.1 ст.307-2 ТК).

– Как однозначно идентифицировать работника при совершении действий в электронном виде?

Ольга Викторовна, Волковыск

– Возможность совершать действия в электронном виде предусмотрена для сторон трудовых отношений ст.29-1 ТК. При организации взаимодействия наниматель может использовать программно-технические средства, которые применяют для идентификации пользователя и подписания документов электронно-цифровой подписью, либо разработать цифровой портал, вход на который может быть осуществлен работником на основании логина и пароля, предоставленных нанимателем. Решение о совершении действий в электронном виде и порядок их совершения в обязательном порядке необходимо закрепить в локальном правовом акте (колдоговоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других).

Елена КАЯЧ, фото из открытых интернет-источников